我拒绝了一位欧洲名校毕业的明星候选人...

导语
我拒绝了一位毕业于欧洲名校的明星学子。

作者:詹永祥,GHR环球人力资源智库原创作者,企业职业经理人、联合创始人

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  • 作 者丨詹永祥,GHR环球人力资源智库原创作者,企业职业经理人、联合创始人

我拒绝了一位毕业于欧洲名校的明星学子。

她自身非常出色,加之非常刻苦用功,

几乎一路过关斩将,顺利拿到了所在大学的毕业证书,

也成为寥寥无几的,能获得该校的优秀毕业生证书的明星学子。

可是,令人意想不到的是,

当她兴致盎然地拿着在大学念书期间获得的所有证书去求职时,

不是接二连三地碰壁,便是对方的人事主管用“面试的企业文化、岗位与她不匹配”之类的官方口气敷衍她。

陷入求职窘境的她,一直诸多不解,我告诉了她原因。

她在求学期间,有三次乘坐地铁,

本可以按规则买票上车,堂堂正正地坐车买票的,

但是她却发现,该国家的地铁购票流程有缺陷,

只要在一个环节作一下手脚,就可以让系统自动认可已购买过票。

开始,她有些忐忑不安地逃了一次票,事后有些心惶惶的。

但是,经过很长一段时间后,她发现,居然没有被发现。

又心存侥幸地逃了一次票。

此后,“机缘凑巧”的她又再逃了一次票。

她甚至还以为,要是自己早这么做,凭着自己的聪明,即使再逃几次票又能怎样?

偶尔想起,还为自己掏钱买了很多次地铁票而“懊悔”不已!

听到HR们是因为这个拒绝了自己,她有些不解地追问道:

“我这么优秀,你看我的证书、作品,还有学校的功课,都是非常拔尖的。

难道你们不为失去我这么一个优秀人才而心痛吗?”

我只回了她几句。

企业在发展的过程中,

确实需要非常优秀的人才,

但企业是以为社会和客户创造价值为主的团队,

所有人都要耗尽心力去钻研出帮助社会、客户的方法、技巧,

实在拿不出太多的人力物力财力来防范员工钻研漏洞、破坏规则,

因此,只好忍痛割爱,把这种优秀人才“转让”给其他有需求的团队了。

冷静如深秋,平语似寒风,对方的一席话如醍醐灌顶似地,

将她浇了个透心凉,发呆了半晌,竟然说不出话来。

做一位称职的HR,

将团队文化和游戏规则告诉了这位对名企、高薪心存幻想的“觊觎者”,

既是帮助一位未来的职场牛人树立了正确的规则意识,

也点明了所有职场人士的努力方向、选择。

合理合规的投机客

值得吗?

日本女排世锦赛复赛上,

东欧女排劲旅塞尔维亚队和东道主日本队一起做了一个局,

将女排超级强队巴西队逼上绝境。

塞尔维亚队是本届世锦赛的夺冠大热门,

发挥相当惹眼,提前出线,晋级本届世锦赛六强。

而日本队的发挥就很一般了。

然而在10月10日晚,日本队vs塞尔维亚队,

日本队却以3:1战胜了不可一世的塞尔维亚队,

且赢得三场竟然都是25-23的比分!

在这场比赛中,塞尔维亚队几乎全是替补上阵,

消极的攻防、甚至出现重大配合“失误”,

比赛结束后,两队轻松惬意的握手,

很多人说,这更像是塞尔维亚队和日本队的友谊赛。

10月11日,巴西队VS日本队,

由于日本队前一天3-1击败了强大的塞尔维亚队从而占据晋级的主动权,

巴西队想要晋级则不能让日本队拿下一局,必须3-0,

一旦丢一局就意味着他们要被淘汰出局了。

最终,日本队以25-23拿下首局,

所以在比赛还没有结束的情况下,

日本队就已经确定进入到本届女排世锦赛的六强。

巴西队被成功挤下,

塞尔维亚队意兴阑珊地欣然一颔:

多年的苦手,终于被“干掉了”,夺冠机会又多了一些。

巴西与日本的女排大战结束后,

身批黄色战衣的桑巴女将们满脸茫然地看着眼前熟悉而又陌生的赛场,

仿佛一切还在梦境。

主教练吉马良斯颇有些无奈地苦笑着应付各路记者的长枪短炮轰炸:悲怆且酸楚。

留下的一句话:不后悔大量使用老人。

听罢,除了受伤老兵们感到阵阵温暖,便只剩下半边赛场的黯然、忧戚。

这是他能说得出口的,

其实,吉马良斯想说却没法说出口的,是塞尔维亚队和日本队的做局套路,

把曾经的女排皇者巴西队的一帮老人们彻底玩废了。

既然说不出口,就只能算是吃一次哑巴亏,将打碎的牙齿往肚子里咽,

因为掩护对手和做局者的,是摆在台面上的白纸黑字的规则。

当你参与进来了,便是认同、接受这个规则,

所以,这位巴西功勋老帅,即使梳着一头桀骜不驯的发型,

此时,也只有漠然不做声,眼眉蹙成一条线了。

又岂敢“明修栈道暗度陈仓”地指责他人?

当然,作为公认的强队,

塞尔维亚队天然已将媒体、观众的万千宠爱尽揽在身,

是大家认可的IP力量,动辄得到媒体大版面头条报道、观众膜拜追捧,

如果可以大大方方展示自己的品格形象,

既能成为包括弱队在内的所有竞技者学习的典范,

还可以借此获得更多新资源的注入。

不得不说,塞尔维亚队以这种方式做掉同组实力相当的对手巴西队,

虽然合理合规,却让其道德和舆论形象轰然坍塌,沦为千夫唾弃的对象。

而且,在自媒体极其兴盛的移动互联网时代,

一旦观众对某支队伍的印象被诱导至其做事“不合情”的境地,

哪怕此前耍一耍聪明机灵劲,得到了少许眼前蝇虫小利,

必将在层出不穷的抽丝剥茧中,被无线放大原有的所有缺陷,

渐渐地,让外界在与之打交道时,心生芥蒂,

自然而然筑起一道精神防火墙,以防止被其钻营、投机。

如此,岂不是得一片浅隅,失掉一座茂密森林?

投机取巧的优才

应该拒之门外吗?

正如那位屡屡碰壁的新人所说的那样,

一位颇具潜力的优秀人才,难道真的不能用人所长、防之所短吗?

如果放在前三十年的工业化初期和中期阶段,

用拒绝思维将这种投机取巧的“人才”阻挡在企业之外,完全没有问题。

而且,斯时,认可团队文化的人才也就是业务和管理的流程工而已,

说是组织用“防”、“堵”的技术手段把人才当成坏人来对待,简直是高看了许多。

但是,到了高度开放互联的今天,

如果还用这种逻辑贯彻下去,不知道用作茧自缚的能形容其困局?

长此以往,优才的选择空间岂不是越来越窄,

最后,企业(或HR)会不会看谁都像贼呢?

难不成人类都进化到了21世纪了,还只具备古代智子疑邻般的幼童的胸襟、水平?

再把眼光拔高一些,站在团队CEO的角度来看,

如果组织已有一个非常厉害的团队文化,内部培养的牛人也很多,

而且,团队有着明确的是非对错的奖罚界定,

那么,新人对于规则除了敬畏,还敢轻易以身犯险?

从组织发展的角度来看,

企业需要的人才标准应该是面对各种意想不到的用户(客户)需求,

也包括他们说不出口的潜在需求,能找到真实需求的高端人才。

作为一个优秀的企业领军人,如果找不到非常优秀的人才(或建立让牛人自动生成的内训机制)负责挖掘这些需求,

企业怎么可能打通与用户(客户)最后一公里的心智障碍吗?

对于很多需要极其敏锐的能力才能捕捉到的需求,

如果放任平庸员工去应付市场,其实,所有的CEO们都心里有数,

大部分的员工,确实就是在应付用户/客户,

这会不会在变相将用户(客户)驱赶到竞争对手那里去吗?

这样下去,最终不就变成了说一套、做一套的套路话术吗?

如果让市场普遍对企业产生了这种认知和定位,

那么,所谓占领用户/客户心智,

岂不是成了一句让用户/客户极其反胃的假大空忽悠吗?

这样的企业,还有发展的可能吗?

......

那么,究竟还能不能有一个正确的模板?

实际上,从一个认知突破到另一个认知,

便是需要塑造一种以变化应对不变的思维模式。

正如清代诗画双绝的大才子郑板桥在《竹石》说的,

咬定青山不放松,

立根原在破岩中。

千磨万击还坚劲,

任尔东西南北风。

任市场再云山雾罩变化,

只需要找准企业的真实需求和终极目标这座青山,

便是乱风颠舞,亦是招法迭出,应对自如。

本文来源于环球人力资源智库(ID:ghrlib),专业的HR都关注,权威人力资源新媒体,为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR,先查GHR。

END

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