那个被提拔的副部长,最后累成了狗...

导语
没有员工思维的老板,何来老板思维的员工?

作 者:曾正刚,GHR环球人力资源智库原创作者,湖北轻食餐饮管理有限公司合伙人

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我上一份工作是在一家央企的子公司,综合管理部新提拔了一位副部长。

也许刚提拔,部门员工还是像从前一样对他,包括称呼,

年龄大的叫他名字,年龄小的叫他哥。

副部长觉得提拔了,岂能再与从前一样,又不好意思明说,

便借着一个员工犯了个小错的机会,

当着众人把他骂的狗血淋头,杀鸡骇猴。

从此员工便刻意与他保持距离,处处尊称“部长”,

什么事都请他拿主意,想办法,做一个彻底的执行者——

你怎么说,我怎么做,你不说,我不做。

后来这位副部长每天累成狗,工作成效平平,

一直没有转正,总经理空降了一人担任部长。

这是很多管理者都会犯的错,他们总是很强调自己的身份,很多企业老板也是这样。

1 太把自己当老板,不把自己当员工

最近和王老板吃饭,他吐槽员工没有老板思维。

这位王老板干培训行业,亲自上阵到校门口摆摊推课程,一共在三个学校设了三个点,骄阳似火,温度直逼37。

回来员工抱怨汗都流了二斤,从亚洲人变成了非洲人,

把记着5个学生的登记表和空空如野的报名表往桌上一放,

便拉起短袖袖子,让老板看看那黑白分明的胳膊。

这还不算最无语的,

最让他头疼的是,员工总问他“怎么办?”:

学生要退课怎么办,新教室应该装修成什么样子,

家长投诉我们课程效果不好怎么办,

明天段老师要请假他的课谁来带……

吐到深处,忍不住骂道:“怎么就不能像老子一样?”

有一次王老板带着妻子(夫妻合伙开的公司)和几名员工乘火车出差,

妻子见王老板这桌坐满,正要走向另外一桌,却听王老板指着一名员工说,你去坐那边。

事后妻子埋怨他,处处不忘彰显自己老板的身份。

好多老板,特别是中小企业老板,

办公室要独立的最大的,工资要发最高的,

席位要坐最上的,称呼要叫最尊的……

因为他们认为,不这样难以获得员工的敬畏之心。

这种老板,内心深处仅仅把员工当雇员,嘴上却嚷着员工要有老板思维,颇有南辕北辙之嫌。

反观华为成立第5年,任正非还会去厨房,与厨师一道给员工做饭,

而腾讯上市时,马化腾的年薪连几位高管的零头都不到,

高管的收入超过董事长,下级的工资超过上级。

阿里巴巴的花名文化,谷歌的开放式办公,

都旨在消除内部科级分层,拉近员工之间的距离。

在组织面前,再大的官也得以普通党员的身份参加民主生活。

说到底,老板也是公司的一名普通员工,只是分工不同而已。

2 画口头的饼子,定独夫的调子

业内有句话很流行:老板要会造势,还要会造事。

“造事”指会讲故事,会画饼,主要分两种:

一是对员工画饼,让他们愿意一起玩命干;

二是对投资人画饼,让他们愿意投钱。

有老板奇怪,两个饼子都画的非常好,为什么投资人都搞定了,却搞不定员工?

道理很简单,对投资人讲完饼子,还会签合同。

对员工画完饼子,完了就完了。

其实画饼只是第一步,解决的是信任问题,相信这个饼子是好吃的,能烙熟。

第二步要解决什么呢?

其实也是信任问题,相信饼子烙熟后,你能给他合理的一份,

但这种信任靠口头不行,必须靠制度,靠白纸黑字,

拿出对投资人的态度对员工。

作为老板,会想我说一不二,咋的还不相信?

然而商业社会讲的是契约,信任辐射的半径毕竟有限。

作为员工会想万一他说话不算话咋办?

毕竟距离饼子熟这段时间还是挺长,玩命的投入,

结果给别人做嫁衣呢,公司又不是自己的,自己也做不了主。

只有以制度合约为准,

给员工期权或者将员工利益与公司利益紧紧捆绑一起,

让员工的玩命没有后顾之忧,这样才能激发出员工的“老板思维”。

另外是参与感的问题,真正的秘密在于屁股决定脑袋。

老板为什么有老板思维?

因为他本来就是老板,广泛参与公司各种大事,

在那个位置上坐着,有格局,有眼界,有老板思维是正常发挥。

员工所做所见所经历的有限,有员工思维也是正常发挥。

因此员工的老板思维不是抱怨出来的,是参与出来的,

让更多人参与到公司经营中,听多数人意见,找少数人商量,

这样才能自己定调子。

在此过程中,发展多数人中的一部分成为少数人,

将少数人发展成和自己一样的人,唯有如此循环,

团队中具有老板思维的员工才会越来越多。

3 提高效率所谓何,不是为了多接活

职场上有一个鞭打快牛的经典案例。

一位农夫有一头水牛和一头黄牛。

农夫拉着两头牛犁田,他先给黄牛套上犁枷,

但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走,折腾半天没犁了几路田。

无奈之下,农夫换上水牛,水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走,但农夫还是不断地鞭打水牛。

水牛很是不解,就停下来问:“主人,我已经尽心尽力地帮你拉犁了,怎么还老是打我?”

农夫说:“黄牛不拉,只有你拉,不打得你跑快些,什么时候才能犁完田?少废话,快走!”说罢又是一鞭。

多次挨鞭子的水牛想:

自己跑得越快,犁的田越多,被鞭打的机会就越多,

而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草,真不公平!最终,它挣脱犁枷跑了。

干工作越快的人发现,总会有更多的工作安排下来。

从老板的角度考虑,结果导向,任务完成是王道。

但是从员工的角度考虑,提高工作效率并不是为了接更多的活,

可能是为业余学习,可能是下班放松,可能是谈恋爱。

本来快牛是最有潜力具备老板思维的员工,但留都留不住,

即使留住也没有精力自我学习,参与更重要的事。

下班后,也许只想回家睡觉,根本不想再听老板唠叨,参加什么社交活动。

这时老板又开始抱怨:怎么一点老板思维都没有?

久而久之,快牛也会变成慢牛,更不可能训练出老板思维。

4 帕金森定律

在职场上,很多人会发现这样的现象:招聘进来的新人,大多数都是不如老员工的。

为什么呢?

比如当要招聘一人,原来的人怎么办呢?

一是让位,让更有能力的人接任,这得有尧舜禅让的美德,很难;

二是招一个比自己能干的来协助自己,理论上完美,现实中也很难,

因为那个更能干的人会威胁自己的地位,甚至后来居上;

三是招几个不如自己的人,分担自己的工作,自己从中裁决协调。

事实上,第三种发生频率最高,

导致公司员工如九斤老太,一代不如一代,

真正优秀的人才进不来,进来了上不去。

这就是有名的“帕金森定律”。

正是这一规律的作怪,导致公司人才素质呈阶梯式下滑,

具备老板思维的员工寥寥可数,

这在培训体系尚不完善的中小企业表现的更加明显。

更重要的是,

不具备老板思维的员工根本招不来具备老板思维的员工,

既缺接触优秀人才的资源,也缺招揽他们的能力。

现实中,吐槽员工没有老板思维的老板一捞一大把,

他们心中希望有老板思维的员工正如网上总结的:

一是谈功劳不谈苦劳,坚持结果导向;

二是让老板做选择题,而不是问答题;

三是公司不是学校,要独立解决问题,自己想办法搞定;

四是扩大自己的交际圈子;

五是烦了累了别叨叨,没人喜欢负能量爆棚的人;

六是不要怕接更多的活,实践是提升能力的唯一途径;

七是愿意从小事做起,小事不干,何以谈大事;

八是不要等着别人布置工作,要积极主动;

九是主动汇报工作进度和结果;

不过,理想很丰满,现实很骨干,拥有这种优秀人才的老板并不多,

原因很简单:千里马常有,而伯乐不常有。

古人说,上有尧舜之君,下有尧舜之民。

没有“员工思维”的老板,何来“老板思维”的员工。

调查发现,越有能力的人越倾向于和更高层级、甚至老板直接对话。

所以麦肯锡提出,打造人才为先应该成为CEO的新使命,而不是完全丢给人力资源部。

但人力资源部要想向“老板思维”靠拢,

就要跳脱出 HR 视角看 HR 工作,

才能领先于大部分 HR。


本文来源于环球人力资源智库(ID:ghrlib),专业的HR都关注,权威人力资源新媒体,为企业HR提供优质培训及咨询服务。报班学HR,先查GHR。

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