《从狼性文化到磁性文化》连载六十

导语
​赵伯平管理专著

作者:赵伯平


第十二章:一枚硬币

系统满足

我们先复述一下马斯洛或奥德费的需要层次论(如下图所示)。

人有三种需要,即生存需要、相互关系的需要、成长发展的需要。

人的三种需要,在一个金字塔的形状里,通常是依次上升的,从下面的生存需要,到中间的相互关系需要,再到上面的成长发展需要。

三种需要同时并存于每个人身上,构成一个不可分割的整体。

不同生存状态下的人有不同的需要重点。一些人以生存的需要为重点,另外一些人以相互关系或成长发展的需要为重点。

在一个特定的需要模型中,两个非重点的需要必须匹配于一个重点的需要。比如,当一个人以生存需要为重点时,他虽然同时也有成长发展的需要,但这时的成长发展需要反映在创新管理上,只是一些简单、初级的合理化建议和小改小革。反过来,当一个人以成长发展需要为重点时,不但一般的合理化建议和小改小革已经不能让他满足,他要的是大的产品、机制,甚至理念创新,而且原来在初级阶段能满足他的生存需要的粗茶淡饭,到了高级阶段也往往不能匹配他的新胃口,他创新的愿望高了,生存需要的愿望也高了,水涨船高。

我们再来看三阶梯管理是如何系统地满足人的需要的?

一、用制度管理来满足员工的生存需要(如下图所示)。

我们的制度管理以广义的制度为对象,以构建一个高效率的企业组织为目的。企业组织的效率越高,说明单位时间内的产出越多,全员劳动生产率越高;在一个公平合理的市场环境中,劳动生产率高了,员工的收入也同步提高,腰包越来越鼓;腰包一鼓的直接体现则是衣食住行性需要得到满足,得到越来越充分、越来越有品质的满足。如此,我们说用制度管理来满足企业员工的生存需要。

二、用情感管理来满足员工的相互关系需要(如下图所示)。

我们的情感管理以员工情感为对象,以培养员工对企业组织的情感为目的。情感管理内在包含了员工怎样妥善处理与企业内部上下左右的关系、与客户的关系、与家庭成员的关系等。很明显,无论是过程,还是结果,这样的情感管理就是为了满足员工的相互关系需要。

三、用创新管理来满足员工的成长发展需要(如下图所示)。

我们的创新管理以企业创新为对象,以提升企业和员工的创新效率,不断地超越自己为目的。何谓员工的成长发展?无非是不断地学习新优发娱乐登录,得到新能力,更换新理念,从事新工作,迎接新挑战,取得新成就,拥有新体验,享受新快乐,踏上新台阶。简而言之,这就是我讲的创新管理,创新管理因此能用来满足员工的成长发展需要。

四、用制度管理、情感管理、创新管理的梯进和融合来系统地满足员工的全部需要(如下图所示)。

据此,我们说,三阶梯管理才是一个货真价实的,以全方位地满足员工需要为中心的人本主义管理。

为进一步加深读者诸君对三阶梯管理的合理性认识,我们继续对照上面的图示,看一下存在于三阶梯管理与奥德费的ERG理论之间的五个一一对应关系:

一、企业有三种管理:制度管理、情感管理、创新管理。

这一点,反映在奥德费的ERG理论中,就是人有三种需要:生存需要,相互关系的需要,成长发展的需要。

二、企业的三种管理,在一个三阶梯的形状里,通常是依次上升的,从下面的制度管理,到中间的情感管理,再到上面的创新管理。

如此的三阶梯结构表明,上层的创新管理要以中层的情感管理和下层的制度管理为基础,中层的情感管理也要以下层的制度管理为基础。假如下层的管理基础不牢,上层的管理就会因此而风雨飘摇。

这一点,反映在奥德费的ERG理论中,就是人的三种需要,在一个金字塔的形状里,通常是依次上升的,从下面的生存需要,到中间的相互关系需要,再到上面的成长发展需要。

三、三阶梯管理是一个不可分割的整体,制度管理、情感管理、创新管理缺一不可,并存于每家企业的每个发展阶段、每个员工职业生涯的每个时期。例如,高科技的IT企业、高阶的管理和技术人员一样少不了基本的制度管理来协同规范;低端的劳动密集型企业、低阶的生产操作工人也需要创新管理去进行企业的小改小革,去提供合理化建议。

这一点,反映在奥德费的ERG理论中,所有三个层次的需要作为一个不可分割的整体,同时并存于每个人身上。

四、不同的企业和员工,其三阶梯管理有着不同的侧重点。

侧重点放在制度管理(铜质)的三阶梯管理模型,主要适用于低端的劳动密集型企业、低阶的生产操作工人。

侧重点放在情感管理(银质)的三阶梯管理模型,主要适用于中端的服务型企业、中阶的管理和技术人员。

侧重点放在创新管理(金质)的三阶梯管理模型,主要适用于高端的优发娱乐登录型企业、高阶的管理和技术精英。

这一点,反映在奥德费的ERG理论中,不同生存状态下的人有不同的需要重点。一些人以生存的需要为重点,一些人以情感需要为重点,另外一些人以成长发展的需要为重点。

五、在每一个特定的三阶梯管理模型中,两个非重点的管理层次必须匹配于那个作为重点的管理层次。比如,当管理重心在制度管理时,管理的对象主要是低端的劳动密集型企业、低阶的生产操作工人,相关的绩效考核不但要看结果,而且要看过程,因为从一定程度上讲,抓住了生产操作过程,严格按规定的流程、标准办,合格的结果就是不言而喻的。相反,当管理重心在创新管理时,管理的对象主要是从事高科技的研发人员和高阶的管理人员,他们从事的是复杂的脑力劳动,所以,相关的绩效考核主要看结果,用不着又管头又管脚,管多了,适得其反。

这一点,反映在奥德费的ERG理论中,就是在一个特定的需要模型中,两个非重点的需要必须匹配于一个重点的需要。


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赵伯平(管理咨询专业,擅长领域:企业文化、战略规划、组织设计、人力资源,zbp079@163.com )

赵伯平的四本管理“鸣”著:

最早发现《中国企业的病根子》(该书先后成为哈佛大学、耶鲁大学、加州大学伯克利分校、芝加哥大学、密歇根大学、悉尼大学、墨尔本大学、南洋理工大学、香港大学等世界一流学府的图书馆藏,并名列“2006年影响中国企业管理的十本团购图书”之一);

于是提出《三阶梯管理》(已出版);

然后主张《以权威破除权威》(已出版);

进而呼吁《从狼性文化到磁性文化》(已完稿,待出版,有意向的出版机构请邮件联系)。

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