​绩效管理的确很难,为啥别人能做好,你却做不好?

导语
正因为绩效管理的对象特征,在2006年世界经济学会的评估中,绩效管理被列为最难的管理难题。

来源:环球人力资源智库


人人都在讲绩效

目标分解更是将绩效分解到每个人

所谓“人人头上扛指标”

然而别人家的指标都扛起来了

你的指标却常常石沉大海?

的确,绩效管理是最难的管理问题

究竟为什么绩效失衡了呢?

绩效管理是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。绩效管理的对象是人,人和机器最大的区别是有思想、有情绪,会产生业绩的波动。

因此对人的投资有两大特征,第一风险大,第二收益高。正因为绩效管理的对象特征,在2006年世界经济学会的评估中,绩效管理被列为最难的管理难题。

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什么是绩效

通俗点说,就是:

组织、团队或个人,在一定的资源、条件和环境下,完成任务的出色程度。

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绩效管理有啥用?

1

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促团队实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程。整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,是一个不断发现问题、改进问题的过程。

3

分配利益

与激励不挂钩的考核是没有意义的,团队的薪资一般分为两个部分:固定薪资和绩效薪资。绩效薪资的分配与成员的绩效考核得分息息相关。

4

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与团队的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。

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为啥你的绩效失衡了?

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过分强调目标的明确性

当企业过分强调目标的明确性,尤其强调个人的目标明确性时,往往会促使团队寻求狭窄的目标,间接鼓励了团队的短期行为,最终降低企业的绩效。

为了目标明确,设计考核指标时,经常要求将指标量化。例如要求客服人员“电话响三声之内接起,有通话记录,记录完整无缺项,缺一项扣3分”等指标。

但是无法准确地了解通过电话使客户产生了多少好感,解决了客户多少实际问题,对客户的忠诚度产生了多大的影响。而这恰恰是客服人员工作中最重要的部分。

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过分强调目标的规划性

企业在制定绩效计划时总希望将所有考核的东西都考虑进去,然后遵照执行。并认为这样对团队的考核最为公平,且可以对工作进行全方位的把控。

然而在实际工作中,有计划更有变化。一旦目标无法弹性设计时,往往会使团队减少奋斗的动力、不去做额外的努力。

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过分强调目标到人

曾经有学者通过研究发现,专注于自身的利润最大化,会让人们不愿意帮助他人。同样,如果人们专注于自己的某一目标,就可能会减少目标范围外的行为。

如果企业过于强调目标到个人,就容易出现个人绩效高而整体绩效低的现象。每个人都能够从自身的角度进行高质量的工作,但是整个团队面对的问题需要相互之间碰撞,最终实现“性价比”的最优。

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企业过于依赖目标

企业过于依赖目标对成员进行管理,根据目标完成情况兑现奖惩,就难以引导团队设置更有挑战性的目标。

企业会发现,在与团队讨论目标标准时,团队常常强调可能遇到的困难,不愿意接受更有挑战性的目标,即使是管理者也尽量争取给自己和团队设置更容易实现的目标,而不是应当争取的业绩。

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