不懂人才盘点九宫格,难怪你总被怼

导语
不了解整体团队的状况 把握不好关键人才的状况 对人才标准的认识不统一 欠缺良好的人才观和用人文化 … 对企业的发展都是致命的

作者:岑颖寅

来源:光辉合益


光辉合益对于人才盘点的定义是,人才盘点是战略性人才管理的重要环节,也是组织人才发现和发展的重要途径,同时为组织的长远业务发展做好铺垫与支撑。

如何形成九宫格

企业在人才盘点过程中,经过逐个的讨论,盘完每一个人才之后,最后形成的结果是什么呢?

最常见的是把人名放到九宫格,每个人定点定到九宫格的某个位置。那怎样放入九宫格呢?

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数据导出法

在讨论每个人,打分的时候,把每个人的得分或者绩效的高、中、低排出来,但是不急于把它放到九宫格里的某一格,而是等所有二三十个人盘完,分数都出来之后,再根据出来的分数去画九宫格的那几条线,确定每个格子的转折线是在哪个地方。

如果人数足够多,我们甚至可以按照强制分布的原则,用数据导出。比如说,由我们来界定,强制分布20%的人在最左边,中间是60%,右侧是20%,或者是30%,40%,30%,这样,我们就根据数字自然得出结果,然后再把名字都贴上去。

当然,名字贴上去之后讨论的重点就是那些处于边界线附近的人,因为他们靠左一点就到左边去了,稍微往中间放一点就到中间来了,这值得再讨论斟酌到底把他们放在哪里。

2

讨论共识法

有时候被盘点的人数不是特别多,比如说总共只要盘点12个人,九宫格的分布是有的格子两三个人,有的格子可能一个人都没有,这种情况下就不用去强制分布了。强制分布这种方法在这里并不合理。所以,这时我们更多地通过直接讨论来形成共识。

这12个人的名字该往哪里摆,张三是不是右上角的9号格,李四是不是中间的5号格,王五是不是也是中间的5号格,就直接这样讨论。

那么,为了避免混乱,建议可以先从右上角开始讨论。右上角通常是绩效和能力双高的“超级明星”,现场可以问评委,“9号格里面,你们有没有提名,你们觉得谁可以放在这个‘绩效能力双高’的格子?”如果有提名就往里面放,如果对提名有意见,有分歧的也没关系,我们先把人名放上去,稍后再来讨论是不是应该在这个格子,还是稍微往左或者往下挪一点

我们最常用的方法是用Post-it(小黄贴)写了人名往上面放,小黄贴的好处是你随时可以往不同的地方挪动。产生不同意见的时候,比如说,王五应不应该在这个格子,大家的意见不能达成一致的时候,有时候我们也不必着急,可以暂时先放一放,说不定我们谈到下面一个人的时候,跟这个王五水平相差不大,通过两个人的比较,就能够区分出王五应该放在哪个位置。因为人数较少,我们可以通过横向比较来更好地定位人才。如果实在遇到争执不下的情况,建议可以暂且搁置,由一锤定音者做最后的判断。

解读人才九宫格

接下来是九宫格的不同用法。

在人才盘点的整个体系里面,九宫格的好处在于能够一目了然地把你的人才放进去,形成一个“人才地图”。还有一个好处,是能够比较显性地展现“谁是你最重要的,最值得发展和关注,最值得资源投入的人才”,而对于不同的人群,你要采取不同的对策。

我们最常见的一种九宫格的用法是把九宫格的图表也放在文字里面。九宫格里面在右上角的9号(9号格),是绩效和能力双高的超级明星。这些人下一步要考虑晋升,重用,给他们更好的平台和机会,甚至点对点匹配公司的高管来给他做辅导、发展等等。

那么处于中原地带的5号格、6号格和8号格,这些员工属于稳定贡献者,下一步也是要投入不少的资源对于他们进行重点的关注和培养的,但是可能不一定是点对点,而是成批的来进行培养和发展。

还有一些,要么是能力需要提升的,比如说4号格和7号格,绩效还不错但能力不行的,这样的人我们要怎么样维护好他们工作的积极性和斗志,然后让他们持续高效的产出?这是我们下一步要认真思考的。

对于2号格和3号格的人群,是稍微偏右下角一些,综合能力、潜力都还不错,但是绩效不足的这部分人。这个人群值得我们认真分析一下:为什么他们能力很好,但是绩效做不出来?是因为外界的因素,需要我们下一步再给他们创造一些条件,匹配一些资源激发他们;还是因为我们没把这些人放对位置,以至于他们的能力在目前的岗位上用不上。这是下一步值得分析和讨论,然后再有针对性地采取改进措施的。

那么最最左下角不达标的人群,能力和绩效双低的,建议一是要给他们提供绩效辅导,全面分析问题所在。二是看看是否要给他们一些警告或警示。三是考虑下一步是否可能进行调岗、职责的调整等。

这些就是处于九宫格不同位置的人群,我们需要采取的不同的相应对策,所以,九宫格既是人才盘点的产出,又是非常重要的下一步的人才发展体系或者是用人决策的重要的信息输入。


本文整理自光辉合益全球高级合伙人岑颖寅女士于光辉合益《像光辉合益顾问一样思考:HR的职涯顶层设计课》演讲内容,如需转载或引用请注明来源。

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