​三招四式,与老板共舞,与业务为伴!

导语
三招帮助HR提升对老板的影响,Content内容,Meaning意义,Feeling感受;四大领域打造更有活力的组织,激活人才,赋能业务。

来源:学道家塾(ID:ycxdjs)

嘉宾:陈雪萍


光辉合益中国区总裁

杨澜访谈录《人才相对论》特邀嘉宾--陈雪萍

人力资源如何影响老板

我们都知道老板就是一把手,是企业的负责人,HR是给老板打工的人,是帮助老板解决人的问题的人,先天就处在弱势,要影响老板谈何容易。我们看到的普遍现象是HR抓不到老板的时间,约好的时间,老板也经常放你鸽子,或者只有几分钟,把你几天辛苦准备想要讲的内容和节奏都打乱了,老板让你讲重点,但你忽然不知道从何说起。结果可想而知,所以必须要有招、有套路。

我认为对人的影响可以分为三个层级:

第一个层级是靠内容影响,Content

第二个层即是靠意义,Meaning

第三个层级是靠人的内心感受影响,Feeling

大部分的HR现在都是在第一个层级的影响,根本还没有到第二个层级,更不用说第三个层级了。我今天要给大家出的三招HR如何影响老板,就是这三个层级的影响力。

第一招,以内容致胜

影响老板,就是Content。这里面有两个重要的关键词,第一个就是专业性,第二个就是讲故事。要影响老板,让他同意你的建议,但你递上来的东西,内容专业性不够,让老板一眼就看到逻辑或数据的问题,或者错别字,那就不用说什么影响,连基本的信任都没有建立起来。反正一句话,当你的当面沟通、递交的文件,如果有漏洞,肯定就无法影响老板。所以当面沟通所递交的文件,一定要有系统性思考,这个是影响老板的第一步。

以内容制胜还需要有很强的讲故事能力,要把复杂的事情、专业的事情用大白话、老板能听懂的语言讲出来,如果你讲完了,老板说你讲得很专业,但是没听懂,你想想这怎么影响老板呢?或者你讲的时候老板没有身体语言告诉你,他听懂了,你就需要提升讲故事能力了。能把复杂的事情简单化沟通,是需要很强的提炼、比喻等能力的,平时这方面的观察和锻炼可以帮助你提升讲故事的能力。

第二招:以意义致胜

意义就是Meaning。意义在现今很重要,人活着要有意义,企业存在要有意义,这是个追求意义的时代,一件事情一旦被赋予了意义,影响力就大了。比如星巴克的意义,星巴克不是一杯咖啡,而是一种生活方式,一杯咖啡被赋予了生活方式的意义,所以很多人离不开它了。HR的意义是什么呢?HR的每个建议、解决的每个问题都应该有其背后的意义,这个意义一定要在一个更大的画面和企业的意义连接起来,这样才能引起老板的足够重视,得到老板的支持。

举个例子:你想进行薪酬体系的改革,不要只讲薪酬调研下来怎么和市场有差距?现在员工对薪酬如何抱怨?离职率有多高?建议的方案如何好?首先要讲意义,为什么要做这件事?做了对公司业务、对公司品牌、对市场竞争等等的意义是什么?然后再讲方案,最后还是回到意义,这个方案推行后投入产出是如何的?哪些业务指标会受到积极的影响?当HR讲清楚做事情的意义,并用有吸引力的故事呈现给老板的时候,对老板的影响力就上去了。

第三招:以感受制胜,影响老板

感受,人的Feeling,是把对老板的决策影响上升到了对人的内心的影响,并非完全为达成某个事情的结果而释放影响。前面两个层级还是从HR角度出发,运用战术,实现对老板的影响,让老板支持自己。而第三个层级的影响,一定要从老板的角度出发,把老板当成一个平等的人,同理他的难处,帮助老板转型、突破、实现更大的价值。我们经常说一把手就是企业的天花板,如果HR能帮助老板把这个天花板不断提高,那HR的影响力就巨大了。

所以用第三招来影响老板的时候,所有沟通的主题和探讨的内容不应该以HR为中心,而应该以老板为中心。比如我的发现是,很多老板虽然是一把手,但自我定位并没有把自己定位成一把手,就是从自我的使命、对企业的独特价值的认识、工作时间分配、工作重要性排序等等方面都还停留在大sales的角色上,没有真正实现自我角色转型。这个时候,如果HR能用自己的专业性、同理心、成人达己的影响力,促进老板的转型,不用说是对老板个人的影响了,对企业的影响也是巨大并长远的。

第三招说出来容易,真正发挥出来就不容易了,原因是你肚子里要有货,才能落纸有墨,如何让自己肚子里有货呢?首先你要有老板思维,各位,要跟老板打交道,那就必须要像老板一样思考,老板天天琢磨什么,你就天天琢磨什么,当然深度肯定不如老板深,但要具备这方面思考的意识。比如市场竞争、业务机会和挑战、关键岗位人员的情况等等,和老板沟通事情施加影响的时候,顺便聊聊你对最近相关的国家政策、市场机会、老板关心的人员情况的看法,对影响老板做决策会有很大的帮助。

其次,要有行业的圈子,人力资源对老板最大的影响就是帮助老板找到关键岗位的合适人才。如果你都是等着老板确定了人,让你办个手续,那基本上就不用谈影响老板这件事了。所以最大程度地建立自己在行业的圈子,不管今天的业务和组织是否需要,你都能给老板引进一些牛人,建立合作沟通的关系,启发老板的思维,那你在老板心目中的地位就很牛了,沟通起来会顺畅很多。

最后要多增加跨界实战经历。如果HR能有从事业务管理的经验,那影响老板就容易得多,因为老板会把你当成和他的同类人。所以要给自己找机会,特别是在职业生涯的早期的时候,多一些业务拓展和管理的经验,哪怕是短期项目制,或者外派到下属子企业地区,这样和老板沟通的时候就会有更多共同的语言,我们经常说的“On the same page”就是这个意思。

HR如何赋能业务

刚才讲了很多HR如何影响老板,接下来我们再来讲讲HR如何赋能业务。HR要赋能业务,我认为应该从四个方面发挥更大的作用:

第一个方面,推动战略落地

第二个方面,打造高效组织

第三个方面,创新用人机制

第四个方面,培养开放文化

先说说推动战略落地方面。我们的理念是人才重于战略,没有优秀的人就提不出好的未来发展的战略,更不用说执行战略了,而业务领导人最重要的责任就是带兵打仗,实现战略目标。所以HR的一个重要价值就是帮助业务领导人找到核心业务人才,建立关键人才梯队,推动战略的分解、落地和执行,让业务团队明确往哪儿打、怎么打、谁来打。

在打造高效组织方面,最重要的是要在内部建立有效的授权体系,建立有效的授权体系并不只是组织架构最大化扁平、减少层级。有些人把组织层级少和决策高效划等号,其实这个是个误区。

举个例子,我们经常看到有些企业的架构是扁平的,只有3个层级,而有些企业层级很多,有8、9个。大家往往会认为3个层级的决策快、效率高,8、9个层级的决策慢、效率低。但不一定,如果层级少的所有决策都在最高层,而最高层的时间是也是有限的,一天24小时,一周7天,有的时候反倒会导致决策效率非常慢。

而层级多的因为决策流程做了很好的梳理,把不同的决策进行系统的分类,让听见炮声的人做决定,反而效率很高。公司一大,老板最担心的事情就是一管就死,一放就乱。所以如果HR能帮助老板平衡好老板的权利和业务负责人的权利,让合适的人,在合适的曾经作出合适的决策。业务团队既有活力和一定的灵活性自由度,又合理地规避决策风险,那HR赋能业务的价值就真的体现出来了。

创新用人机制

一个企业机制的好坏不仅表现在市场上,有更多合适的牛人加入,还表现在能激发内部员工的活力,HR应该更多从人性角度出发,考虑用人机制的设计,释放人性中的天使,管理好人性中的魔鬼。比如有一家公司鼓励员工加班,本来是好事情,只要员工工作100小时就有特殊奖励。但是因为这个机制一出台,导致了一些员工下班后看电影、吃饭、打球等等,半夜12点才回来打卡,这种机制不仅没有起到激励大家多干为企业创造价值的效果,反而企业的支出还提高了。

在创新用人机制方面还有一个重点,就是HR要建立人才生态圈,便于人才的流动性,内部流动甚至外部流动。过去我们都希望好的人才在平台上能够工作10、20年,甚至一辈子。员工的忠诚度对企业很重要,但现在千万不要有这样的想法,不要管人才的忠诚度,而是要管人才的粘度。就是当一个优秀的人才在你的平台上,确实无法有更大发挥的时候,HR要帮他找到更好的平台,保持粘性,寻找新的合作机会。当然HR也要发掘不同的用人机制,把市场上的能人,用各种方式笼络在你的平台上,让整个人才市场为你所用。

文化培养开放

企业文化的体现,不仅仅是贴在墙上的标语,更多的是看员工日常的行为。HR在文化建设方面可以发挥重要的作用,要帮助企业把墙上的口号落实到实实在在的员工所思、所想、所做、所为之中。企业文化也不都是高大上的宣传口号,移动互联时代的企业文化要更体现激发人才兴趣、好玩、员工体验更独特等等特征,让业务领导人和人才没有后顾之忧,一心只想着他们服务的客户、产品。这样的企业文化也会成为企业的竞争力之一。

基于以上的四大增值领域,我们可以看到未来HR的成功之道是:能否聚集一群聪明的创意精英,营造合适的氛围和组织环境,充分发挥每一位精英的创造力,快速感知客户的需求,愉快地创造相应的产品和服务。企业在未来会越来越难找到理想的人才,不是因为人才短缺,而是因为人才有更多选择的机会,所以HR要建立人才生态圈,开放、包容、吸纳不同类型的人才,及提供不同类型的合作方式,HR要注意人尽其才,完美匹配,让人才和业务实现共同的目标和价值。

未来HR最重要的功能是赋能业务领导人,赋能人才,而不再是纯粹的管控和行政服务。基本上我今天的分享就到这里,总结一下今天分享的主要内容:三招帮助HR提升对老板的影响,Content内容,Meaning意义,Feeling感受;四大领域打造更有活力的组织,激活人才,赋能业务。

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